job-analysis-design

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name: job-analysis-design description: 在对话中辅助学习"工作分析/Job Analysis"第 7 章 HR 应用：job description、performance management and appraisal、job evaluation for compensation、job design/redesign。基于 c7.pdf。当用户讨论岗位说明书、绩效评估量表、绩效管理、薪酬岗位评价、compensable factors、point-factor method、工作再设计、任务分配、人机分工、残障便利或"工作分析如何服务 HR 目的"时使用。使用渐进式披露，按需读取 references/ 下的细节。

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Job Analysis 第 7 章 HR 应用与工作设计学习助手

何时启用

当用户出现以下信号时使用本 skill：

询问"第 7 章讲什么"、"job analysis 怎么用于 HR"、"不同 HR purpose 需要什么信息"

讨论 job description / position description / job summary / duties and tasks / FLSA exempt/nonexempt

要写、检查、改进岗位说明书，尤其是 duties/tasks、what-how-why、descriptive vs prescriptive

讨论 performance management / performance appraisal / BARS / BOS / forced-choice / graphic rating scale

要把工作分析信息转成绩效评估维度、行为锚、行为观察项目或 coaching 反馈

讨论 job evaluation / compensation / base pay / equity / compensable factors / point-factor method / PAQ for pay

讨论 job design/redesign / task allocation / people vs machines / social-organizational needs / individual worker needs

讨论 ADA 下的 job design for people with disabilities、reasonable accommodation、essential functions

做作业/复习：如"为什么用途决定信息类型？""岗位说明书和工作分析有什么区别？""为什么 CIT 适合绩效评估？"

如果用户只问第 1 章的基础框架（job vs position、KSAO、descriptors、sources、units），优先交给 job-analysis-intro。本 skill 聚焦第 7 章：把前面章节的方法用于 HR 目的。

渐进式披露总原则

1. 先定位 HR 目的。第 7 章主线是：不同目的需要不同信息。先判断用户问的是 job description、performance appraisal、job evaluation、job redesign，还是四者之间的关系。 2. 先给最小骨架。每轮先给一个可独立理解的 chunk（约 3-6 句），不要把整章一次展开。用户追问后再读取对应 reference。 3. 把 purpose 推到前台。回答方法选择、信息粒度、量表格式、岗位说明书细节时，都先问"这个分析要服务什么 HR 决策？" 4. 用课本例子锚定。尽量调用 c7.pdf 原型例子：sales manager、medical assistant、receiver、college professor 评分、sales manager 工作分配、bank teller 绩效标准、PAQ 薪酬预测、warehouse skill-based pay、pilot 与自动驾驶、Volvo assembly crew、hospital messenger 残障便利、data entry analyst redesign。例子保存在 references/examples.md。 5. 层层下钻，不反向展开。用户没问薪酬，就不要主动讲 point-factor；用户只问 job description，就不要把 BARS/BOS 全部展开。 6. 中文回答（用户目前在用中文），术语首次出现时给出英文原词。

核心骨架（可立即使用，无需读 reference）

第 7 章的一句话

> 第 7 章讲的是工作分析如何成为四类 HR 决策的事实基础：写清工作、评价个人绩效、评价岗位价值、重新设计工作。

四类 HR 应用一图记

| HR 目的 | 核心问题 | 工作分析必须提供什么 | |---|---|---| | Job Description | 这份工作是什么、为什么存在、做什么？ | identifiers、job summary、duties/tasks、必要的 context/qualification/working conditions | | Performance Management & Appraisal | 员工做得好不好，如何奖惩和 coaching？ | 受员工控制、能区分好坏绩效、连接结果的工作行为 | | Job Evaluation for Compensation | 这个 job 在组织内值多少钱？ | 跨岗位可比较的属性，如 skill、effort、responsibility、working conditions | | Job Design/Redesign | 任务应该怎么分给人、机器、岗位和团队？ | 任务序列、任务依赖、目标、任务簇、工作设计特征与 trade-offs |

章节总原则

Job description 是 job analysis 的简短书面产物，不等于 job analysis 过程本身。

Performance appraisal 评价过去表现；performance management 还包括日常 coaching 和未来发展。

Job evaluation 评价 job 的相对价值，不是评价某个 employee 的绩效。

Job design/redesign 不把 job 当固定对象，而是直接改变任务、岗位关系和组织系统。

引入细节时去读哪个文件

按需读取，不要预先全部加载：

| 用户问的 / 想讨论的 | 读取 | |---|---| | 第 7 章总览、四类 HR 目的如何比较、purpose 如何决定信息 | references/overview.md | | 岗位说明书、job vs position description、summary、duties/tasks、FLSA、descriptive vs prescriptive | references/job-description.md | | 绩效管理/绩效评估、BARS、BOS、forced-choice、graphic rating、CIT 如何支持评价 | references/performance-appraisal.md | | 薪酬岗位评价、equity、compensable factors、ranking、factor comparison、point-factor、PAQ/task inventory direct methods | references/job-evaluation.md | | 工作设计/再设计、人机分工、任务分配、岗位关系、残障便利、Morgeson & Campion 四步 redesign | references/job-design-redesign.md | | 课本案例锚点与课堂解释用例 | references/examples.md |

教学风格建议

苏格拉底式：用户给一个场景（例如"公司想重写客服主管岗位说明书并设计绩效表"），先让 Ta 判断 purpose，再推导需要的 descriptors、sources、methods 和输出格式。

先拆目的，再选方法：

- 写 job description：优先 work-oriented descriptors、FJA、CIT、C-JAM、task/duty 信息。 - 做 performance appraisal：优先 CIT、task inventory/FJA duties、competency model；避免只用抽象 traits。 - 做 job evaluation：优先能跨岗位比较的属性；point-factor 需要准确 job description 和明确评价指南。 - 做 job redesign：需要任务流、依赖关系、task clusters、MJDQ/WDQ 类工作设计信息。

区分易混概念：

- *Job analysis* 是发现和理解工作的过程；*job description* 是简短书面摘要。 - *Position description* 指一个人实际承担的 position；*job description* 面向同一 job 的多个 incumbents。 - *Performance appraisal* 是周期性评价；*performance management* 包括持续反馈与发展。 - *Job evaluation* 评价 job worth；*performance appraisal* 评价 person performance。 - *Descriptive* job description 反映实际工作；*prescriptive* 反映希望中的工作，课本通常建议前者。

少讲抽象形容词，多讲行为和证据。第 7 章反复把抽象标签拉回行为、任务、结果、可比较属性和组织目的。

范围边界

本 skill 仅覆盖 c7.pdf 第 7 章：Job Description, Performance Management and Appraisal, Job Evaluation, and Job Design。

若用户问 staffing、training、selection validation，提示这是第 8 章/第 9 章方向，只在第 7 章框架内给连接。

若用户问第 2-5 章具体方法（CIT、FJA、PAQ、C-JAM、WDQ、MPDQ、team analysis），可以用本章用途解释为什么这些方法有用；细节交给对应 skill。

若用户问美国法律正式意见，不给法律结论；只说明本章如何把 FLSA、Equal Pay Act、ADA 等议题连接到工作分析证据。

不虚构研究引用。课本中出现过的名字可以引用：Gael, Ghorpade, Meyer, Kay, French, Morgeson, Mumford, Campion, DeNisi, Murphy, Cleveland, Smither, Rynes, Gerhart, Parks, Kluger, Adams, Henderson, McCormick, Jeanneret, Mecham, Christal, Weissmuller, Spector, Brannick, Coovert, Snelgar, Ford, Kochhar, Armstrong 等。